Coaching in Organisationen
Veränderung auf allen Ebenen: In mittlerweile 25 Berufsjahren durfte ich Transformationsprozesse bei Start-ups und Grown-ups, in Behörden, Konzernen und KMUs, bei Verbänden und Vereinen begleiten und dabei mit einer Vielzahl von Menschen, Fach- und Führungskräften, auf allen Ebenen gearbeitet: mit CEOs, Gründer:innen, Direktor:innen, Staatssekretär:innen, Abteilungs- und HR-Leitungen, Projektmanager:innen, Forscherinnen und Wissenschaftlern, Sachbearbeitern, Berufseinsteigerinnen und -umsteigern.
Und auch für Sie persönlich, langjährig erfahren oder ganz frisch im Job oder Ihrer Position, für Ihr Team und Ihre Organisation bin ich als Coach und Counselor Ihr Sparringspartner auf Augenhöhe und Katalysator für Ihre Veränderung.
Anwendungsbeispiele für Coaching
Die nachfolgenden Situationen sind typische Szenarien, in denen Coaching hilfreich für die Entwicklung von einzelnen Menschen (Führungs- und Fachkräften), innerhalb von Teams und auch für Veränderungs- und Wachstumsprozesse von Organisation ist:
Einzelpersonen
“Ich bin gut in dem, was ich tue. Und ich möchte noch besser darin werden, mein Potenzial weiter ausschöpfen.“ (Neu-/Definition von Zielen; Erkennen von Stärken und eigenen Ressourcen)
"Ich bin zum ersten Mal Führungskraft." (Begleitung beim beruflichen Onboarding; Arbeit an Leadership, Selbstbewusstsein, Selbstwirksamkeit und Resilienz; authentischer Umgang mit Führungsstilen und Verantwortung)
“In meiner Position habe ich kaum Menschen um mich herum, mit denen ich über Herausforderungen, Probleme, Sorgen oder Ängste sprechen kann.” (Feedback, Resonanz und Reflexion auf Augenhöhe; 4A-Prinzip)
"Ich möchte besser verstehen, wie ich als Führungskraft mit hoher Komplexität umgehe und mein Team besser durch anspruchsvolle und teilweise chaotische Situationen leiten kann." (Leadership-Kompetenz und Engagement Management; Ambidextrie und Cynefin-Framework)
„Ich will keine Fehler machen.“ oder: "Ich kann das nicht." (Aufdecken und Analyse von Glaubenssätzen; Musterunterbrechung und Reframing; Entwicklung von Affirmationen)
Teams
“Wir wollen als Team zukünftig noch besser werden!” (Verstehen und Stärken der Erfolgsfaktoren als Team; Anwendung des Teamkontos; Ressourcen-orientierte Zieldefinition; Potenziale erkennen, Diversität und individuelle Kompetenzen nutzen)
"Es kriselt in unserem Team." (Teamentwicklung durch Stärkung von Vertrauen und Commitment; Feedback und Etablierung von Wertschätzung; Aufbau einer wirkungsvolleren Kooperations- und Kommunikationskultur)
“Wir streiten uns nicht so richtig konstruktiv.” (Auf- und Ausbau der Feedbackkultur; konstruktiver(er) Umgang mit Konflikten durch Conflict Transformation; Integration unterschiedlicher Persönlichkeitstypen)
„Das Team wurde für ein Projekt neu zusammengestellt und soll sofort gute Ergebnisse erzielen – im Moment hakt und knirscht es aber noch." (Grundlagen für Zielorientierung, Teamplay, Agilität und gemeinsamen Erfolg)
“Wir wünschen uns im Team eine neue Form der Führung.” (Spielregeln für Selbstorganisation, Führung und Empowerment zur Übergabe und Übernahme von Verantwortung)
Organisationen
"Bei uns steht eine gravierende Transformation an. Aber wohin der Weg führen soll, das ist bisher nicht allen ganz klar.” (Arbeit an Vision und Mission, Strategie und Taktik; Unterstützung bei der Umsetzung)
“Wir möchten als Organisation auch in schwierigen Zeiten leistungsstark und widerstandsfähig bleiben." (Aufbau und Erhalt von Resilienz und Widerstandskraft; Entdecken und Nutzen eigener Ressourcen)
“Wir wollen die vorhandene Vielfalt der Menschen und ihrer Erfahrungen besser nutzen.” (Erkennen und Ausschöpfen der Potenziale von Diversität; Arbeit an Werten und echter, authentischer Unternehmenskultur)
„Das haben wir schon immer so gemacht – und anders geht es ja auch gar nicht. Oder etwa doch?“ (Umgang mit Glaubenssätzen; Arbeit an Sorgen und Ängsten, die durch Veränderung entstehen; Musterunterbrechung und Reframing)
"Schon wieder eine Reorganisation?" (Umgang mit Veränderungsmüdigkeit, Widerständen, Sorgen und Ängsten; Aufbau und Erhalt von Resilienz; Arbeit an Commitment, Empowerment und Motivationsfaktoren)
“In einer kniffligen Situation bzgl. eines Mitarbeiters habe ich mit der Unterstützung von Andreas Steffen schnell eine für alle Beteiligten sehr gute Lösung finden und auch erfolgreich umsetzen können.”
“Danke für die tolle Begleitung. Hat unser Team weitergebracht. Auch Consultants brauchen Consulting.”
“Andreas hat mir in der Schärfung des Geschäftsplan meines Start-ups unglaublich geholfen. Wichtig war mir eine ganzheitliche Betrachtung im Coaching – sowohl in der Business Perspektive, als auch in der persönlichen. Auf beide ist Andreas super eingegangen, hatte immer ein offenes Ohr und sich voll an mein Tempo angepasst. Ich werde auch in Zukunft weiter mit ihm arbeiten und kann das auch jedem wärmstens empfehlen, der an sich selbst oder seinem Unternehmen arbeiten möchte.”
Wie genau läuft das Coaching ab?
Je nach Situation und Herausforderung, arbeiten wir die Antworten auf all diese oben genannten Fragen gemeinsam heraus.
Einzelcoaching: Nachdem die Rahmenbedingungen fürs Coaching im Vorgespräch geklärt wurden – üblicherweise zu Dritt: Klient:in, Coach und Auftraggeber:in –, wird je nach Aufgabenstellung eine Terminfolge für die persönlichen Gespräche abgestimmt. Abhängig vom individuellen Ziel gibt es für die Zeit zwischen den Gesprächen auch Übungsaufgaben für die Klientin oder den Klienten.
Teamcoaching: Meist folgt nach dem Vorgespräch zur Auftragsklärung ein Auftakt-Workshop mit allen Beteiligten. Darin können auch relevante Parallelprozesse und weitere Aspekte identifiziert werden, die Einfluss auf das eigentliche Coachingziel des Teams haben. Daraus werden die weiteren Maßnahmen und Termine des Teamcoachings abgeleitet.
Gruppencoaching: Es läuft ähnlich wie beim Teamcoaching ab, wobei sich die Teilnehmer:innen untereinander nicht immer kennen. Umso wichtiger ist sind Aufbau und Erhalt von Vertrauen für ein offenes und wirkungsvolles Miteinander im Coaching. In der Regel sind bestimmte Themen oder Herausforderungen der gemeinsame Nenner. Davon werden auch Dauer und Frequenz der gemeinsamen Arbeit bestimmt.
Organisationscoaching: Je nach Bedarf und Situation können hierfür unterschiedliche Maßnahmen entwickelt werden, die in einem Briefinggespräch geklärt werden. Der Arbeitsrahmen für die Begleitung und Unterstützung von Veränderungsprozessen in Organisationen umfasst je nach Auftragsziel Einzel-, Team- oder Gruppencoaching, themenbezogene Workshops, Seminare, kurze Impulse und andere Formate. In regelmäßigen Dialogen mit den Verantwortlichen werden hierzu Ziele, Strategie und Roadmap auf Passgenauigkeit überprüft und – je nach Fortschritt, Ergebnissen und Erkenntnissen – situativ und flexibel nachjustiert.
Als Coach unterstütze ich Sie persönlich, Ihre Beschäftigen, ein Teams oder auch Ihre gesamte Organisation bei den anstehenden Veränderungen und der weiteren Entwicklung. Hier können Sie noch mehr zu den Rahmenbedingungen erfahren.
Auf die gemeinsame Arbeit mit Ihnen freue ich mich!
… Sie möchten noch mehr wissen? Gerne!
Um Veränderungssituationen für einzelne Personen, ein Team oder eine gesamte Organisation ebenso strategisch wie empathisch anzugehen und diese Herausforderung dann auch erfolgreich zu bewältigen, ist der Dreiklang aus Change, Coaching und Innovation sehr hilfreich.
Change = neu denken und besser agieren
Der Impuls zur Veränderung: Wie kann dieser erste Funke zu einem Feuer werden? Indem man behutsam damit umgeht. Und indem man die richtigen Fragen stellt. WARUM und WOZU will ich mich oder wollen wir uns verändern? WIE sollen das Ziel und der Weg dorthin sein? WAS will ich oder wollen wir verändern und erreichen? Und WER bin ich, sind wir eigentlich?
Vom Vorstand bis zum Pförtner: Wie schaffen wir echte Augenhöhe beim Wandel? Was brauchen wir für gelungenes Empowerment? Wie können anstehende Veränderungen einfühlsam moderiert, übersetzt, sorgfältig und zielgruppengerecht kommuniziert werden?
Identität und Identifikation: Wer oder was ist eigentlich unsere Organisation? Eine gut geölte Maschine? Ein chaotischer Garten? Wie eine traditionelle Familie oder eher Patchwork? Sinfonieorchester oder Free Jazz Combo? Und wie wünschen wir uns die zukünftige Zusammenarbeit?
Die Zukunft entwerfen: Wann ist ein Veränderungsprozess eigentlich erfolgreich? Welche Vision steht dahinter? Wie kann der Umgang mit Veränderungsmüdigkeit gelingen? Wo und wie wollen wir in 3 oder 5 Jahren sein?
Coaching = Veränderung auf ein solides Fundament stellen
Bei Veränderungsprozessen geht es letztendlich nicht um Kennzahlen oder Kästchen in Organigrammen, sondern um Menschen. Und die haben auch in professionellen Umgebungen sehr menschliche Eigenschaften, individuelle Wünsche und persönliche Ziele.
Perspektivwechsel: Wie gelingt es uns, die Situationen, Sichtweisen und Wünsche von Kunden und Partnern, Kolleginnen und Kollegen besser wahrzunehmen und zu verstehen? (Und vielleicht auch uns selbst.)
Musterunterbrechung, Glaubenssätze und Reframing: Einfach mal alles ganz anders machen, ist gar nicht so einfach. Denn der Mensch ist ein Gewohnheitstier. Aber wie schaffen wir es schrittweise trotzdem?
Teamplay: Wie kann eine Gruppe zu einem echten Team mit gemeinsamer Mission werden? Und wie können wir dabei trotzdem die Individualität und Selbstwirksamkeit der einzelnen Menschen erhalten?
Diversität: Wir sind alle anders – und das ist gut so. Aus genau diesen Unterschieden lassen sich ganz viele Vorteile und Potenziale schöpfen. Aber wie geht das?
Führung: Wie steht es um das Selbst- und Fremdbild unserer Führungskultur? Welche Rolle spielt Selbstführung hierbei? Und darf eine Führungskraft eigentlich auch Schwächen haben?
Kulturarbeit und Storytelling: Wie sind wir zu der Organisation geworden, die wir heute sind? Was davon ist gut, was wollen und können wir ändern? Was ist uns wichtig? Wie nimmt uns die Außenwelt wahr und wie wirken wir nach innen?
Transformation von Konflikten: Mit voller Kraft dagegen halten (Karate) oder die Energie des Gegners aufnehmen und umleiten (Aikido)? Können wir uns überhaupt richtig streiten oder wollen alle immer Harmonie? Wie können wir aus Konfliktsituationen lernen und davon profitieren?
Umgang mit Ängsten: Insbesondere im Businesskontext sind Sorgen und Ängste oftmals ein Tabuthema – aber sie existieren. Wie können sie offen angesprochen und vertrauensvoll thematisiert werden? Wie können wir zukünftig besser mit ihnen umgehen? Und was ist eigentlich das 4A-Prinzip?
Innovation = die Nachhaltigkeit der Transformation sichern
Damit sich positive Entwicklungen auch langfristig festsetzen können, sollten sie von der gesamten Organisation verinnerlicht und im täglichen Handeln verankert werden können.
Ausdauer: Eine Veränderung lässt sich schnell anstoßen. Eine dauerhaft positive Entwicklung, die sich fest in der DNA einer Organisation verwurzelt, braucht Geduld und langen Atem. Woraus beziehen wir unsere Motivation dafür?
Empowerment: Wo können Möglichkeiten geschaffen oder weiter ausgebaut werden, um Autonomie und Selbstbestimmung bei den Beschäftigten zu ermöglichen?
Feedback, Lob und Anerkennung: Kritisieren können wir meist sehr gut. Wie aber steht es um Wertschätzung? Gibt es sie auf echter Augenhöhe? Und (wie) feiern wir eigentlich Erfolge?
Wertschöpfung, Wertschätzung und Kooperation: In Organisationen treffen unterschiedlichste Werte aufeinander: Individuelle Werte und Unternehmenswerte, Kennzahlen und Emotionen. Welche Werte bestimmen die Art und Weise, wie wir täglich zusammenarbeiten?
Resilienz und Engagement: Widerstandsfähigkeit ist im Wettbewerb und in Krisenzeiten eine überlebenswichtige Eigenschaft. Doch sie entsteht nicht per Dienstanweisung. Woraus schöpfen wir Kraft und was macht uns stark? Was ist die Basis unseres Engagements und wie motivieren wir uns auch in schwierigen Zeiten?